Mobbing
Czym jest mobbing ? Jakie mogą być konsekwencje mobbingu? Czy w tej sytuacji może dojść do rozwiązania umowy i czy można żądać jakiegoś zadośćuczynienia?
Mobbing
Zgodnie z art. 94 ustawy z dnia 26.06.1974 r. kodeks pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Ustawodawca określił, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Należy pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Należy przyjąć, iż z powodu mobbingu pracownik może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, jak też bez zachowania okresu wypowiedzenia. W tym drugim przypadku pracownik mógłby dochodzić od pracodawcy zarówno odszkodowania przewidzianego w art. 943 §4 kodeksu pracy (z tytułu mobbingu), jak też odszkodowania, o którym mowa w art. 55 §11 kodeksu pracy (z tytułu rozwiązania umowy w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika).
PIP podkreśla, że zjawisko to najczęściej oznacza różne formy nękania psychicznego. Aby mogło zostać uznane za mobbing, nęka nie to musi trwać przez określony czas. Mimo że przepisy nie wskazują minimalnego okresu niezbędne go do zaistnienia mobbingu, to z uwagi na przesłankę uporczywości i długotrwałości przyjmuje się, że jednorazowe zachowanie nie będzie wystarczające dla postawienia zarzutu mobbingu. Nie mniej w każdej sytuacji ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika musi uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Zdaniem sądu
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. (II PK 31/07) ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 kodeksu cywilnego) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.
Podziel się nim ze znajomymi
